第4章 披沙沥金，淘出真正的人才-第3/4页

咨以谋略可以观人心志察人见识，在实际中多为管理者所采用。譬如现在流行的招聘就多是采用这种方式。一般考试人才分为笔试和面试。题目往往也是让你说说对某事的分析并提出自己的观点，仅此而已，但要做好确实不易，这实际就是自己能力的一个展现。能力欠缺者当然不可能做出明确的分析并提出有价值的建议。管理者用此种方法选才的先例，真是高明。

其实，咨以谋略识才在古代就不是一个新鲜的名词，现在只是稍微变了一个方式而已。在先秦，就有与人交谈天下大事来识才的先例，管理者纳士之风盛行，这一遗风

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彦涛，是因为隆中对中反映了诸葛亮对情势的掌握和对天下大势的分析相当完整而高明。如果说他对刘表政权内部情况的了解是基于处身于荆襄当地，而对相隔数千里之外的益州竟也如此了如指掌则令刘备惊诧。由此可见诸葛亮见地

不凡。

咨人谋略很容易探究一个人的见地如何，这是管理者知才、识人的一个重要方法。管理者要更深入地识人还必须参照其他的识人技巧，作出综合的评价。从一个人的口头上并不能完全知才，如果说知才的话姑且只能先说是“辩才”。战国时的赵括熟读兵书，每每对其父谈论军事都头头是道，对答如流，有时还问得赵奢无以应答，但最终赵括长平败亡，只落得个“纸上谈兵”的笑柄。故仅咨以谋略还远远不够，还应在实践中经受考验，事实上诸葛亮也是在后面的决策中发挥了自己的才能才受到进一步的重用。

但不管怎样，咨以谋略是一种识才的简便易行的方法，不仅在古代被广为运用，即使在现代也为多数人所采纳，并且在实践中也发挥了重要的作用，成为管理者选拔人才的一**宝。

疾风知劲草，实践识人才

真正的人才不在“纸上谈兵”，关键要看他的实干能力。时代需要的是实干家而不是空谈家，空谈何用？如果要说空谈的用处，诙谐一点就是空谈可以败事、可以误国。怎样判断一个人是空谈家还是实干家，方法不过是让谈话者去干实事。用一句很简单的英文谚语即可道明实干与空谈的差别：“Actionsspeaklouderthanwords”，即事实胜于雄辩。

“路遥知马力，日久见人心”，管理者往往很难在短时间内察觉某某是否有才，但直觉上又不忍放弃选才的机会，于是不得不抱着一种试试看

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彦涛。”它告诉我们让贤能的人去干一定的事，他们的才能就能显现出来。

在一次招聘会上，一位应聘者认为自己有足够的“硬件”，更重要的是还做过学生会干部，有一定的工作经验和管理能力，他把自己说得天花乱坠，把能够用来形容自己优点的词几乎都用上了。他以为这是外资企业，管理者一定会喜欢这种大胆且敢于自我推销的员工，但招聘的管理者并没有被他的话所迷惑，先是把他派到一个小车间管理生产，试用期三个月。结果试用期满后，这位应聘者把那个车间管理得一踏糊涂，不得不灰溜溜地离职了。这位管理者是聪明的，知道现实中许多人喜欢说大话吹捧自己，但一到实干的时候就露馅了，因此就安排一个棋局让他去走一着，能与不能行自然就暴露出来。

真金不怕火炼，真才更不怕检验。如果是人才，他必会在管理者委以的重任中发挥自己的才干，从而为人所识。

做好人才考察这篇大文章

曾国藩在选择人才方面非常慎重。对于选来的人才，曾国藩初步判断认为可用的，就会先给他们发少量薪资，把他们安排在幕府之中。曾国藩不会立刻让他们担任职务，而是会亲自接见，暗中观察，对这些人作进一步的了解。待到他感觉对被考察者已经有了比较深的了解，且确有把握后，才会根据这个人的具体情况保以官职、委以重任。

曾国藩重视在日常生活细节中观察人才，以此来全面认识人才。比如，他时常利用与部属吃饭的机会，暗中观察他们。...
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