第1章 栽下梧桐树，引得凤凰来-第3/4页

步骤三：预测人员需求

根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的领导数量和层次的分类表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性的、高度

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彦涛

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步骤八：关键任务的风险分析及对策

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每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。

人才选拔计划编写完毕后，应先积极地与各部门进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后再提交公司决策层审议通过。

人才选拔应做长线投资

作为一个管理者，还应该以战略的眼光看待纳才问题，要根据自己的事业作长远的打算，不能只顾眼前而忘了将来，否则事业发展只能昙花一现。就如一支足球队一样，如果仅仅满足场上的几名年轻力壮的优秀运动员，陶醉在他们所创造的成绩当中，而忘了后备人才的培养，一旦场上的队员退役，这支球队必然会陷入低谷。

成功的管理者在招贤纳士的同时，便根据自己的需要、根据时代潮流发展的趋势，制订人才选拔规划，为企业储备好人才资源，避免人才使用上出现“青黄不接”的局面，以促进事业的持续、快速发展。

人到用时不恨少

一些管理者在用人过程中往往头痛：“能当重任的人太少了！”在感叹的时候，不知他们有没有去思考一下自己找不到人才的原因。作为管理者，平时不注重多招纳人才，在关键时刻才慨叹人才稀少，其实是管理者的失败之处。成功的管理者在广泛的人际交往之中，就已经看好了自己所需的各种人才，只等时机成熟，便努力将其纳入自己帐下。因此，他们是永远不会叫喊人才难觅的，而且处处占据主动和先机。

《财星杂志》在叙述“美国历史上

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彦涛

 《管人三绝：会选人 会用人 会带人》,牢记网址:touwz.net中隐含的是人才的竞争。单纯就彩电设计、生产技术而言，许多专家凭自己一人之力就完全掌握了，可为什么如今的长虹、康佳、创维等名牌彩电生产厂家都四处招纳专家、学者，成立一个庞大的技术研究会呢？这不是浪费吗？当然不是？要知道，电子技术日新月异，仅仅凭一两个专家的力量远远应付不了变幻莫测的局势，今天还是先进产品，明天就可能落后了。

因此，只有聚集大量人才，共同研究，才能把握千变万化的市场，提高研究成果的质量。俗话说“众人拾柴火焰高”，这句话很好地体现了有数量才有质量这一原则。而长虹、康佳、创维等集团不惜花巨资养着自己的技术研究会，而且还继续执行“以人为本”的策略，招聘天下有才之士，这正体现了几位董事长的睿智。他们真正理解了“有数量才有质量”的精髓，所以他们能够在激烈的竞争中脱颖而出，傲视天下。

人才预测：打造人才金字塔

在整个公司的发展过程中，公司的人才状况始终不可能自然地处于平衡状态。管理者的重要工作之一就是不断地调整人才结构，使公司的人才始终处于供需平衡状态。...
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