第9章 授人以权：用人不疑，疑人不用-第4/5页

信任是一种复杂的社会与心理现象。信任是合作的开始，也是管理的基石。一个不能相互信任的

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彦涛公司的销售规模扩大了一倍多。目前，公司现在已经是沃尔玛、华联等大型超市的优质供应商，销售规模扩张到了全国20多个省。

一个有远大抱负的企业，他们的未来必要依靠年轻的一代。如果管理者希望在未来的竞争中占据制高点，就应当给予他们自主的成长发展空间，有意识地培养他们担当重任。

要做到信任下属，还应该多听取他们的建议，让他们知道，他们也在参与领导，而不仅仅是被管理者。要记住：请教别人或征求他们的意见，总是会使他们感到高兴的。

信任不等于放任

从某个方面讲，信任是领导对下属品质、能力的充分肯定，让他按照制定的原则自己行事；但是这绝不意味着让那些不具备良好品质和突出能力的下属任意所为，以至于破坏企业形象。因此，信任是一种理解和依赖，放任则是一种散漫和纵容，作为企业管理者应当记住这一点，切忌混淆了两者的关系。因此，信任下属是必要的，但不要过了分，走上另一个极端：放任！

信任不是放任，信任能把事情做好，放任能把事情毁坏。作为领导这一点一定要明白！否则，你只能自惭形秽地面对责任和良心，失去管理者的形象。

为了让部属执行值得信赖的工作，管理者该采取什么样的方式呢？主要有：

切忌不管不问

指导部属工作的方针是防止这一点的关键。要部属执行内容能信赖的工作，其基本方针是指导。由于有时会墨守成规或惰性习惯，所以要经常留意部属工作的状态，反复给予必要的指导。

防止疏漏工作环节

要做到这一点必须严格执行对工作的指示，例如，工作的截止日期、管理者所要求报告的形式与次数等，要

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彦涛，信任部属与放任是两回事。不可怠于工作管理的努力。

许多的管理者常常会将信任与放任混为一谈。放任下属的后果是：不但把放权的成绩冲得一干二净，还会殃及整个企业，身为管理者不可不防！

管头管脚，但不能从头管到脚

陈丽清在全球第四大软件公司任中国区销售总监。她带领的团队工作一直很拼命，她本人也总是亲历亲为，但连续两个季度都未达到区域销售指标。为此，她深感苦恼。她是这样描述她的常规工作模式的：“通常我将任务、目标分解到每个人，根据他们每周每月的销售预测报表进行跟踪，督促他们加速推进项目进展，也就是使用‘盯’人战术。”陈丽清属下有3位行业销售经理，但她却没有让他们承担带动下属的任务，因为她认为他们不够得力。由于项目太多，她也很少组织团队相互交流，分享她多年积累的销售经验。

年仅32岁的李勤负责伊莱克斯公司华中5个省区一级、二级、三级市场的销售。她所带领的近400人的营销团队连创佳绩。她属下有3位地区经理和4位职能部门总监。她的感受是，人是不能管的，只有选好人，带好他们、信任他们，让他们全力发挥。“我们的业绩归功于团队士气，团队内倡导的是传、帮、带，让每个人学会积极主动地工作。”李勤补充道。

真正的管理者，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。相反许多能力非常强的人却因为追求完美主义，事必躬亲，认为什么人都不如自己，最后只能做最好的公关人员、销售代表，成不了优秀的管理者。

聪明的管理者不是事必躬亲，而是运筹帷幄。现代领导理论认为，管理者必须干领导工作

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彦涛学的角度来说，林黛玉的心理是导致管理失败的消极型心理。一个领导要多琢磨事，少琢磨人，要引导部下多干实事，少搞猜疑。对管理者来说，在人际关系思考方面，不要“心较比干多一窍”，而应该是“心较比干少了几窍”，要充分信任部下，要放手让部下多干正事，多干实事。...
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