第5章 招贤纳士，选拔最优秀的人才-第3/6页

一般来说，公司员工招聘所常采用的测试方式有面试、笔试和实地测验。

面试，也称口试，即面

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彦涛便正确作出用人决策。

面试是一种极为方便且有效的方法，但开展面试必须注意以下问题：

（1）事先应对面试作计划安排，切忌毫无准备就开始面试。

（2）在面试过程中，要营造一种轻松随和的气氛，以利于应聘者正常发挥水平。

（3）要掌握好面试的目的、主题、方向和进度，切忌泛泛而谈。

（4）对必要的问题要深入探究。

笔试也是招聘测试经常使用的方法，其目的是以较为客观的方法测试应聘者的各种能力。笔试又分为论文式笔试和测验式笔试，前者是以长篇的文章论述对某一问题的看法来测知应聘者的文字表达能力、逻辑推理能力、分析和解决实际问题的能力、个人创造能力等。后者是应用是非法、选择法或对比法来检验应聘者的记忆能力、思考能力、判断能力和分析比较能力等。

实地测验则是对应聘者的能力或技能作实际的考核。其测验对象都是技术人员或半技术人员，所以此种测验只是一种辅助性的测试。

综上所述，由于各种测试方法各具特色，因此目前一般较具规模的组织或对较重要的职位，都采取几种方法来综合测试应聘者，以全面、真实地反映应聘者的能力和水平。

虚位以待：设定职位的“6W1Ｈ”公式

“职务分析”也称为“工作分析”，简单地讲，职务分析就是要通过一系列科学的方法，把公司的工作内容和职位对员工的素质要求弄明白。专业的描述是这样的：职务分析是指通过观察和研究，确定关于某种特定的性质的确切情报和（向上级）报告的一种程序。

外国的人事心理学家从人力资源管理的角度出发，提出了一个非常容易记忆的“

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彦涛员工冲突。

第四，薪酬管理：明确了工作的价值，为工资的发放提供了可参考的标准，保证了薪酬的内部公平，减少了员工间的不公平感。

第五，管理关系：明确了上级与下级的隶属关系，明晰了工作流程，为提高职务效率提供了保障。

第六，员工发展：使员工清楚了工作的发展方向，便于员工制定自己的职业发展计划。

在公司新成立的时候，对于新成立的公司要进行职务分析，这样可以为后续的领导工作打下基础。单位新成立时，职务分析最迫切的用途是在人员招聘方面。

由于很多职位还是空缺，所以职务分析应该通过公司的组织结构、经营发展计划等信息来进行，制定一个粗略的职务分析。职务分析的结果只要满足能够提供招聘人员的“职位职责”和“任职资格”即可。更为详细的职务分析可以在公司稳定运作一段时间之后进行。

当职位的工作内容等因素有所变动时，应该对该职位的变动部分重新进行职务分析。职位变动一般包括职责变更、职位信息的输入或输出变更、对职位人员任职资格要求变更等。在职位变更时，要及时进行职务分析，以保证职务分析成果信息的有效性和准确性。要注意的是，在职位变动时，往往并不是一个职位发生改变，而是与之相关联的其他职位也会发生相应的改变。在进行职务分析时，一定要注意上述问题，不能漏掉任何一个职位，否则很可能会使职务分析出现矛盾的结果。

在进行职务分析时，可以采取以下几种方法：

首先是观察法。观察法是指职务分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职务分析成果的方法。观

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彦涛、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。问卷法适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、行政管理者等。问卷法比观察法更便于统计和分析。要注意的是，调查问卷的设计直接关系着问卷调查的成败，所以问卷一定要设计得完整、科学、合理。...
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