第5章 招贤纳士,选拔最优秀的人才-第6/6页



(1)发问的技巧。为了形成一个良好的面试气氛,同时有针对性地对于申请人的某一方面状况或素质有所了解,面试官必须掌握一定的发问技巧,恰当地发问。

对于职位要求的提问,是面试的重点。对于职位要求的提问,首先要满足STAR原则,即每个问题都要涵盖情形(SITUATION)、任务(TASK)、行动(ACTION)和结果(RESULT)。

例如,首先要了解应聘者是在一个什么样的情形(SITUATION)之下取得销售业绩的。接着,要了解应聘者为了完成工作,上司赋予了哪些工作任务(TASK)。接下来,要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动(ACTION)。最后,才来关注结果(RESULT)。

(2)听的技巧。面试官应该掌握听的技巧,以便能够在申请人谈话时,获得所需信息。这样的一些技巧对于面试官具有重要意义。

(3)学会观察。对

(touwz)?(net) 你看到的内容中间可能有缺失,请退出>阅读模式,或者刷新页面试试。

彦涛高的应聘者。

第二:尽量减少做出聘用决定的人

在选择聘用决定者人选时也要坚持少而精的原则,只用那些确定需要的人。为什么要把所有的人都叫来决定呢?那样做只会给录用决策增添困难,因为每一个人都有自己的录用偏好,都希望自己的建议得到采用,并为此而争个不休,浪费了大量的时间和精力,浪费了大量的金钱。而且,由于讨论的是应聘者的长处和短处,这些材料外露不利于应聘者在单位中生存。

一般而言,作决定时只请那些直接负责考察应聘者工作表现的人,以及那些会与应聘者共事的人,如部门的同事,或那个部门的领导。

第三:不要拖拖拉拉

如今,优秀的人才在市场上成为抢手货。谁都不希望看到这样的结果:花了许多时间做出决定,结果却发现最终想录用的应聘者已经接受了别的工作,或他不再对公司的那份工作感兴趣了。在录用决策时该出手就出手,切不可拖拖拉拉,以免延误时机。

公司不能推迟录用时间,希望应聘者开的筹码变小下降。否则的话,如果与他人为争得这个优秀员工不得不竞相给出高价,或不得不重做招聘工作,那么费用肯定会上升。应该旗帜鲜明地开展工作,并要学会取舍,既要有勇有谋,也不能谋而不断。要尽快做出决定,然后付诸行动。

第四:不能吹毛求疵

有些招聘者录用人才时喜欢吹毛求疵,希望人十全十美,遇到一点小毛病便挑剔,永远都不满意。我们必须知道,世上永远也没有最优,只有最令人满意。必须分辨出哪些能力是对于完成这项工作是不可缺少的,哪些是可有可无的,哪些是毫无关系的,抓住问题的主要方面,这样才可能录用到合适的人才。!

你看到的内容中间可能有缺失,请退出>阅读模式,或者刷新页面试试。


    本章完